從企業(yè)管理的研究來判斷未來股票價(jià)格走勢——山東蓬泰集團(tuán)有限公
柴超華
一、 山東蓬泰集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1山東蓬泰集團(tuán)簡介
上個(gè)世紀(jì)八十年代，山東蓬泰集團(tuán)初具規(guī)模，位于被譽(yù)為“膠東半島人間仙境”的山東省蓬萊市中部，被評(píng)為山東省特種電纜的代表性企業(yè)。山東鵬泰始終貫徹“以人為本”、“以科技為導(dǎo)向”、“以顧客滿意為宗旨”戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，該企業(yè)在科技、高技術(shù)人才培養(yǎng)、生產(chǎn)和檢測設(shè)備等多個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)了突破性的發(fā)展，并獲得了國家技術(shù)管理部門認(rèn)可與國家質(zhì)量監(jiān)督的榮譽(yù)證書。
1.2山東蓬泰集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀
1.2.1未能設(shè)立人力資源管理部門
山東蓬泰集團(tuán)目前人數(shù)將近700人，企業(yè)所有人員合為一個(gè)整體，各部門制定各自的人力資源管理規(guī)則經(jīng)管理者審批后執(zhí)行。人才的聘用都由總經(jīng)理與廠長負(fù)責(zé)，行政人員的由總經(jīng)理任命，車間生產(chǎn)人員則由廠長負(fù)責(zé)聘用。工資與年終獎(jiǎng)以及銷售提成等的發(fā)放由各部門主管負(fù)責(zé)確認(rèn)安排，最后移交總經(jīng)理審核批示。
1.2.2人力資源制度比較分散
山東鵬泰集團(tuán)的人力資源制度管理制度比較分散，這種分散在各個(gè)崗位制度中都有相應(yīng)的表現(xiàn)，例如：車間生產(chǎn)部門薪資福利與崗位職責(zé)及考勤制度等都體現(xiàn)在對(duì)應(yīng)的崗位當(dāng)中，銷售部門的費(fèi)用與出行費(fèi)用管理在其對(duì)應(yīng)的崗位制度中都有明確的規(guī)定。
1.2.3薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系較為明確
山東鵬泰集團(tuán)企業(yè)各部門之間的薪酬制度及薪酬計(jì)算方式都不一樣，比如：生產(chǎn)部門普通工人工資根據(jù)生產(chǎn)數(shù)量+底薪+年終獎(jiǎng)，銷售部門的工資則由底薪+福利+差旅費(fèi)+提成，行政人員則為固定薪資。公司會(huì)統(tǒng)一給在崗時(shí)間長達(dá)三個(gè)月的員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并每年發(fā)放二次福利。
二、 山東蓬泰集團(tuán)人力資源管理存在的問題
2.1企業(yè)管理者素質(zhì)與觀念問題
大多數(shù)民營企業(yè)的管理人員學(xué)歷都不高，根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大約只有百分之三十左右的民營企業(yè)管理人員能夠看懂財(cái)務(wù)報(bào)表，百分之十的管理人員懂計(jì)算機(jī)與英語。
山東鵬泰集團(tuán)管理人員中，高學(xué)歷的人才僅有1人，中專學(xué)歷的人都比較少，由此可知懂得人力資源管理重要性的人更是少之又少。管理人員雖然會(huì)通過實(shí)踐總結(jié)出一套人力資源管理的手段，但是他們并不具備識(shí)別這種問題的能力，只是知道解決問題的方案。
2.2人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃不明確
山東蓬泰集團(tuán)企業(yè)忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，只有在人員缺少的情況下才開始引進(jìn)人才，缺少系列性的用人規(guī)劃，提前規(guī)劃每個(gè)階段的人才需要。依據(jù)企業(yè)的近來來的規(guī)劃發(fā)展，公司的生產(chǎn)、銷售、品牌、資本運(yùn)作和管理等相關(guān)指標(biāo)要保持在行業(yè)前列，就必須要求公司內(nèi)部所有部門人力資源的配備都要在行業(yè)前列。
現(xiàn)實(shí)情況下，目前企業(yè)中層干部還是以依靠經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)前輩，這些中層干部學(xué)歷普遍偏低、學(xué)習(xí)能力較弱，很難與對(duì)手進(jìn)行競爭，從另一個(gè)層面來講他們難以勝任現(xiàn)有的崗位，未來就更是空談了。企業(yè)主意識(shí)到長此以往公司戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，決定引進(jìn)新的人才，而很少引進(jìn)高端人才，多數(shù)都是比較平庸的人才。根本原因在于，高端人才對(duì)薪資福利的要求都比較高，公司覺得很難滿足，相比較而言平庸的人的要求就很容易滿足了，因此老板經(jīng)常會(huì)感嘆人才難求。
2.3缺乏專業(yè)的人力資源管理者
在企業(yè)的管理中，大多數(shù)企業(yè)都沒能認(rèn)識(shí)到人才管理的重要性，許多企業(yè)甚至都不知道人力資源管理這一學(xué)說，更別談設(shè)立人力資源的管理部門，有些設(shè)立人力資源管理部門的企業(yè)，其對(duì)人力資源管理部門職能認(rèn)識(shí)不夠，人力資源管理部門僅僅只管理人事方面的問題。這些都充分說明，大多數(shù)民營企業(yè)對(duì)“人力資源管理”概念非常模糊，并沒有受到企業(yè)的重視，也沒有經(jīng)過專業(yè)正規(guī)的培訓(xùn)。拿山東鵬泰集團(tuán)來說，其公司對(duì)“人力資源管理”概念模糊，更別談設(shè)立人力資管理人員，其人才的聘用由總經(jīng)理與廠長直接負(fù)責(zé)，工資與銷售提成以及年終獎(jiǎng)等都由各部門主管確認(rèn)，總經(jīng)理則僅僅負(fù)責(zé)核實(shí)。
2.4企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位
在日益競爭激勵(lì)的市場當(dāng)中，民營企業(yè)要想占得一席之地，就必須有明確的薪酬激勵(lì)體系，一個(gè)企業(yè)只有尊重員工，給予員工充分的肯定以及薪酬激勵(lì)，才能使企業(yè)長足發(fā)展。如今，部分企業(yè)往往只注重表面形式，管理制度建立只是走走過場，并沒用重視薪酬激勵(lì)約束制度的建立，一個(gè)企業(yè)僅僅有激勵(lì)手段還是不夠的，必須要有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，一味依靠手段是無法達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。
當(dāng)然，也有許多民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到，一個(gè)企業(yè)要想更好發(fā)展，必須挽留住高素質(zhì)的人才，它們以高薪高待遇以及豐厚的福利物資來吸引人才，為此還定制了相關(guān)的福利制度。這些激勵(lì)機(jī)制制度由于沒有科學(xué)的績效考核評(píng)估以及相關(guān)的配套手段，光有形式，發(fā)揮不了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。
山東鵬泰集團(tuán)的激勵(lì)方式太過片面，缺乏科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，僅僅憑借管理人員的個(gè)人判斷，造成分配難以合理的局面，使企業(yè)難以達(dá)到預(yù)期的效果。
三、 山東蓬泰集團(tuán)有限公司人力資源管理優(yōu)化對(duì)策
3.1提升管理者與員工的素質(zhì)