從企業管理的研究來判斷未來股票價格走勢——山東蓬泰集團有限公
柴超華
一、 山東蓬泰集團人力資源管理現狀
1.1山東蓬泰集團簡介
上個世紀八十年代，山東蓬泰集團初具規模，位于被譽為“膠東半島人間仙境”的山東省蓬萊市中部，被評為山東省特種電纜的代表性企業。山東鵬泰始終貫徹“以人為本”、“以科技為導向”、“以顧客滿意為宗旨”戰略指導，企業發展規模不斷擴大，該企業在科技、高技術人才培養、生產和檢測設備等多個方面都實現了突破性的發展，并獲得了國家技術管理部門認可與國家質量監督的榮譽證書。
1.2山東蓬泰集團人力資源管理現狀
1.2.1未能設立人力資源管理部門
山東蓬泰集團目前人數將近700人，企業所有人員合為一個整體，各部門制定各自的人力資源管理規則經管理者審批后執行。人才的聘用都由總經理與廠長負責，行政人員的由總經理任命，車間生產人員則由廠長負責聘用。工資與年終獎以及銷售提成等的發放由各部門主管負責確認安排，最后移交總經理審核批示。
1.2.2人力資源制度比較分散
山東鵬泰集團的人力資源制度管理制度比較分散，這種分散在各個崗位制度中都有相應的表現，例如：車間生產部門薪資福利與崗位職責及考勤制度等都體現在對應的崗位當中，銷售部門的費用與出行費用管理在其對應的崗位制度中都有明確的規定。
1.2.3薪酬獎勵體系較為明確
山東鵬泰集團企業各部門之間的薪酬制度及薪酬計算方式都不一樣，比如：生產部門普通工人工資根據生產數量+底薪+年終獎，銷售部門的工資則由底薪+福利+差旅費+提成，行政人員則為固定薪資。公司會統一給在崗時間長達三個月的員工購買養老保險，并每年發放二次福利。
二、 山東蓬泰集團人力資源管理存在的問題
2.1企業管理者素質與觀念問題
大多數民營企業的管理人員學歷都不高，根據一項調查數據表明，大約只有百分之三十左右的民營企業管理人員能夠看懂財務報表，百分之十的管理人員懂計算機與英語。
山東鵬泰集團管理人員中，高學歷的人才僅有1人，中專學歷的人都比較少，由此可知懂得人力資源管理重要性的人更是少之又少。管理人員雖然會通過實踐總結出一套人力資源管理的手段，但是他們并不具備識別這種問題的能力，只是知道解決問題的方案。
2.2人力資源的戰略規劃不明確
山東蓬泰集團企業忽視人力資源戰略規劃，只有在人員缺少的情況下才開始引進人才，缺少系列性的用人規劃，提前規劃每個階段的人才需要。依據企業的近來來的規劃發展，公司的生產、銷售、品牌、資本運作和管理等相關指標要保持在行業前列，就必須要求公司內部所有部門人力資源的配備都要在行業前列。
現實情況下，目前企業中層干部還是以依靠經驗管理的創業前輩，這些中層干部學歷普遍偏低、學習能力較弱，很難與對手進行競爭，從另一個層面來講他們難以勝任現有的崗位，未來就更是空談了。企業主意識到長此以往公司戰略很難實現，決定引進新的人才，而很少引進高端人才，多數都是比較平庸的人才。根本原因在于，高端人才對薪資福利的要求都比較高，公司覺得很難滿足，相比較而言平庸的人的要求就很容易滿足了，因此老板經常會感嘆人才難求。
2.3缺乏專業的人力資源管理者
在企業的管理中，大多數企業都沒能認識到人才管理的重要性，許多企業甚至都不知道人力資源管理這一學說，更別談設立人力資源的管理部門，有些設立人力資源管理部門的企業，其對人力資源管理部門職能認識不夠，人力資源管理部門僅僅只管理人事方面的問題。這些都充分說明，大多數民營企業對“人力資源管理”概念非常模糊，并沒有受到企業的重視，也沒有經過專業正規的培訓。拿山東鵬泰集團來說，其公司對“人力資源管理”概念模糊，更別談設立人力資管理人員，其人才的聘用由總經理與廠長直接負責，工資與銷售提成以及年終獎等都由各部門主管確認，總經理則僅僅負責核實。
2.4企業薪酬激勵約束制度不到位
在日益競爭激勵的市場當中，民營企業要想占得一席之地，就必須有明確的薪酬激勵體系，一個企業只有尊重員工，給予員工充分的肯定以及薪酬激勵，才能使企業長足發展。如今，部分企業往往只注重表面形式，管理制度建立只是走走過場，并沒用重視薪酬激勵約束制度的建立，一個企業僅僅有激勵手段還是不夠的，必須要有對應的激勵制度，這樣才能調動員工的積極性，一味依靠手段是無法達到企業預期的效果。
當然，也有許多民營企業認識到，一個企業要想更好發展，必須挽留住高素質的人才，它們以高薪高待遇以及豐厚的福利物資來吸引人才，為此還定制了相關的福利制度。這些激勵機制制度由于沒有科學的績效考核評估以及相關的配套手段，光有形式，發揮不了其應有的激勵作用。
山東鵬泰集團的激勵方式太過片面，缺乏科學的績效評價體系，僅僅憑借管理人員的個人判斷，造成分配難以合理的局面，使企業難以達到預期的效果。
三、 山東蓬泰集團有限公司人力資源管理優化對策
3.1提升管理者與員工的素質